Jelena Jelušić je Employer Brand Manager u Photomathu, suosnivačica Hacking HR zajednice u Hrvatskoj te predavačica na nekoliko poslovnih škola.  Po struci je  psiholog, a posjeduje preko 15 godina iskustva u području upravljanja ljudskim resursima. Svoje bogato iskustvo podijelit će s nama na konferenciji The Art of Feminine Leadership 25. ožujka ONLINE.

1.Možete li nas ukratko uvesti u priču o employer brandingu i što on znači za tvrtke? Treba li on jednako velikim i malim tvrtkama? Odakle krenuti?

Employer brand se odnosi na reputaciju i popularnost tvrtke kao poslodavca i vrijednosti koju ta tvrtka pruža svojim zaposlenicima. Brend poslodavca koristi se kako bi se tvrtku predstavilo kao odlično mjesto za rad, a glavna mu je uloga privlačenje novih zaposlenika, pogotovo među tzv. pasivnim kandidatima. Osim prema kandidatima, koristi se i u komunikaciji sa sadašnjim zaposlenicima, što se pokazalo vrlo bitnim tijekom nedavne krize kada je bilo važno zadržati visoku motiviranost i angažiranost zaposlenika. Svaka priča oko employer brandinga kreće iznutra – istraživanjem kakva su iskustva sadašnjih zaposlenika, što im se sviđa ili ne sviđa, da li bi preporučili tvrtku kao dobrog poslodavca (i zašto da ili ne). Iako mnogi (krivo) misle da se employer branding uglavnom svodi na Instagram fotke ili kreativne oglase za posao (a da ne spominjem stolni tenis ili playstation), radi se o puno širem konceptu na koji prvenstveno utječe stvarno iskustvo koje s tvrtkom imaju njezini zaposlenici i kandidati za posao, a tek onda sve ono što i kako tvrtka komunicira na van.  Svaka tvrtka ima svoj brend (ono što se o vama priča kada niste u prostoriji), ali samo neke tvrtke strateški upravljaju njime te time ostvaruju prednost u potrazi za najboljim talentima na tržištu.

2. Kada ste odlučili razvijati karijeru u tom smjeru? Što Vas je privuklo u tom području?

Studirala sam psihologiju i oduvijek sam znala da želim raditi u području ljudskih resursa. Na fakultetu smo imali izborne kolegije poput „Ponašanja potrošača“ i moram priznati da sam bila među rijetkima zainteresirana za takve teme u ono doba. Za vrijeme studiranja sam radila u agenciji za istraživanje tržišta, a apsolventsku godinu sam provela u tvrtki  L’Oréal Hrvatska gdje sam radila kao asistent u marketingu te surađivala sa nekoliko brend menadžera. Danas kada razmišljam o tom poslu, mislim da sam tada po prvi put osvijestila što znači imati jaki brend – ne samo proizvoda , već i jaki brend poslodavca.  Moja  priča s employer brandingom je krenula prvo kao projekt, a zatim kao posao na puno radno vrijeme. I zadnjih 15-16 godina koliko radim u području ljudskih resursa, moj posao je uvijek uključivao dosta istraživanja vezana za kandidate i zaposlenike, ali i dosta komunikacije, interno i eksterno, a sve je to važno za employer branding, tako da sam imala dosta dobre temelje. Spoj HR-a i marketinga je nešto što mi se najviše sviđa u ovom poslu – pričanje HR priča na marketinški način.

3. Koliko je teško zadržati talente i pronaći kvalitetne zaposlenike danas, u vrijeme krize i epidemije? Koliko dobar employer branding u tome pomaže?

Iako su mnoge kompanije na početku krize smanjile, ili čak, „zamrznule“ zapošljavanje, već zadnjih nekoliko mjeseci vidi se pozitivan trend i oporavak tržišta zapošljavanja. Ono što smo mogli primijetiti je da su i kandidati nešto manje bili skloni mijenjati poslove tijekom zadnjih godinu dana, pa su tvrtke bilježile nešto niže stope odlazaka iz kompanija nego što je to uobičajeno. No, bez obzira što je zapošljavanje možda bilo nešto manje dinamično nego prije, više je razloga zbog čega se i tijekom krize ne smije zanemariti ulaganje u employer brand.  Kaže se da je kriza ubrzala digitalnu transformaciju za koju su kritični tzv. tech talenti, a njih će svakako biti lakše privući ako imate jak brend poslodavca. Osim toga, upravo se tijekom krize najbolje vide vrijednosti i prava kultura organizacije. Kako se tvrtka odnosi prema zaposlenicima tijekom krize, značajno će utjecati na njezinu moć da jednog dana, kada kriza prođe, privuče (i zadrži) talente. Ono što poslodavci sigurno mogu očekivati za koju godinu je pitanje kandidata na selekcijskom intervjuu o tome kako su upravljali tijekom krize – je li bilo otpuštanja, smanjivanja plaća i drugih benefita, na koji način su brinuli o zdravlju svojih zaposlenika i sl.? Što ćete im vi odgovoriti?

4. Što mislite da bi poslodavci na našem tržištu trebali mijenjati u procesu zapošljavanja, u odnosu sa svojim zaposlenicima i prilikom stvaranja poslovnog okruženja i „radne klime“?

Mislim da bi poslodavci trebali osvijestiti da su oni ti koji se trebaju „prodati“ i svidjeti kandidatima, jer malo je kvalitetnih kandidata i oni mogu birati gdje će raditi, a ponuda je velika i tržište je kompetitivno. Slična stvar je i sa postojećim zaposlenicima, ponekad mi se čini da poslodavci postanu svjesni vrijednosti pojedinaca tek onda kada im odu. Ili dobiju drugu ponudu. Pa ih onda pokušavaju zadržavati nekom povišicom, koja je najčešće „zakasnila“ bar nekoliko godina.  Moj savjet bi bio da najviše pažnje poslodavci ulože u razvoj i održavanje zdrave kompanijske kulture. Prvenstveno mislim na odnos prema ljudima, i jedan humani pristup u svemu. Često čujem kao razlog odlaska iz kompanije da se vrijednosti kompanije ne poklapaju s vrijednostima pojedinca. Ili pak da tvrtka ne brine za ljude, a što se najviše očituje u ponašanju menadžera, naročito onih pri vrhu. Teško je dati neki generalni savjet što treba mijenjati, važno je da poslodavci znaju što je njihovim zaposlenicima bitno te s čim su zadovoljni ili nisu. To je dobar početak za planiranje poboljšanja, kako iskustva vlastitih zaposlenika, tako i iskustva kandidata u selekciji.

5. Što zaposlenici danas najviše cijene na svom radnom mjestu po vašem mišljenju?

Danas, u vrijeme krize, vjerujem da zaposlenici izrazito cijene sigurnost i stabilnost koju im tvrtka može pružiti. Osim toga, vrlo je važna i empatija, briga i podrška koju su poslodavci pokazali onda kada je svima bilo najteže. Svjedoci smo toga da su mnoge kompanije u Hrvatskoj i u svijetu morale poduzeti i neke nepopularne poteze tijekom krize. No uvijek je pitanje načina, jer u ovim kriznim vremenima, svima nam treba više humanosti. Mnoge tvrtke su vrlo brzo omogućile ljudima da rade od doma (unatoč brizi kako će to utjecati na produktivnost), pružile podršku u vidu očuvanja fizičkog, a naročito, mentalnog zdravlja, uvele aktivnosti kojima zaposlenici, unatoč razdvojenosti, mogu ostati povezani te se malo zabaviti,…  Mislim da je ovo vrijeme krize stvarno stavilo na test da li su one vrijednosti koje imamo na plakatima u uredu (npr. tim, povjerenje, integritet,…) zaista nešto što mi u kompaniji živimo ili tek zgodan marketinški materijal. Sada je bilo vrijeme za „walk the talk“. Kriza će jednom proći, a zaposlenici i kandidati će pamtiti tvrtke koje su se u ovo vrijeme istaknule kao odgovorni i brižni poslodavci. Jer dobar glas, daleko se čuje (a loš – još dalje!).

6. Kako vidite budućnost liderstva? Kakve lidere trebamo?

Covid-19 je jasno ukazao mnogim organizacijama da je nužno da se mijenjaju i to je ubrzalo njihovu digitalnu transformaciju. A i sve više menadžera počinje uviđati da vještine koje su ih do sada činile uspješnima više nisu dovoljne, te da su im potrebne neke nove vještine za uspješno upravljanje virtualnim timovima i zaposlenicima koji većinom rade od kuće. Agile pristup je glavna karakteristika leadershipa za „novo normalno“ koji se pokazao uspješnim tijekom ove krize, a još će veću važnost imati u budućnosti, jer omogućava menadžerima da budu maksimalno učinkoviti u neizvjesnim vremenima. Određene kvalitete, poput domenske ekspertize, odlučnosti, autoriteta i fokusa na kratkoročne ciljeve sve više ustupaju mjesto mekim vještinama poput poniznosti, prilagodljivosti, vizije i angažiranosti. Lideri budućnosti trebaju imati jasnu viziju i znati upravljati pomoću svrhe umjesto tzv. command-and-control pristupa. Kako će se organizacije mijenjati iz tradicionalno birokratskih, hijerarhijskih struktura prema novim metodama rada koje naglašavaju kros-funkcionalnu kolaboraciju i timove, coaching će postati ključna vještina za lidere, a fokus upravljanja će se prebaciti s pojedinaca na timove.

Jelena Jelušić će nam detaljnije o svemu govoriti na konferenciji The Art of Feminine Leadership 25. ožujka 2021.  Rezervirajte svoje mjesto već danas.