Jelena Jelusic, jedna je od pionirki employer brandinga u Hrvatskoj, s više od 20 godina iskustva u upravljanju ljudskim potencijalima. Na konferenciji Future Forward Women, Jelena će govoriti o tome kako kompanije mogu graditi snažnu organizacijsku kulturu koja ne samo da privlači, već i zadržava vrhunske profesionalce – i kako u svemu tome možemo stvoriti bolje i pravednije poslovno okruženje za buduće generacije.

1. Nekada su organizacije primjenjivale univerzalne pristupe zapošljavanju i razvoju zaposlenika, no danas je jasno – svi smo različiti, imamo jedinstvene vrijednosti, vještine i motivaciju. Kako poslodavci mogu pristupati individualno zaposlenicima u eri personaliziranog rada?

U eri personaliziranog rada, ključno je izgraditi dublje odnose sa zaposlenicima, prepoznajući njihove različite potrebe, želje i ambicije. Jedan od načina za to su redoviti1-1 razgovori između menadžera i zaposlenika. Svaka osoba je jedinstvena, sa specifičnim iskustvima i okolnostima, pa je važno pružiti prilagođene pristupe. Na primjer, dobra praksa su personalizirani planovi razvoja, koji uzimaju u obzir trenutačne kompetencije, profesionalne interese i ambicije. Također, mogućnost biranja između remote, hibridnog ili uredskog rada, kao i fleksibilno radno vrijeme, uzima u obzir osobne preferencije i obveze (npr. roditelji mogu lakše balansirati s obiteljskim obvezama). Sustav benefita po tzv. “Cafeteria planu” omogućuje zaposlenicima da biraju pogodnosti, npr. neki žele slobodne dane, drugi privatno zdravstveno osiguranje, a neki subvenciju za teretanu. “One-size-fits-all” pristup više ne funkcionira kod privlačenja i zadržavanja današnjih talenata. 

2. Kako vidiš budućnost HR-a i employer brandinga u našoj regiji? Koje promjene očekuješ u narednim godinama?

Vjerujem da će HR nastaviti evoluirati u smjeru koji nije samo administrativni centar, već još snažnije  strateški fokusiran. Tehnologija će tu sigurno igrati ključnu ulogu, jer nas oslobađa jednostavnih, repetitivnih (i dosadnih!) zadataka i omogućava da se fokusiramo na strateške aspekte, ali i izgradnju odnosa unutar kompanije s ključnim dionicima. Employer branding više neće biti samo marketinški alat, već ključni faktor u privlačenju i zadržavanju talenata. Očekujem da će se sve više pozornosti posvećivati transparentnosti, autentičnosti i društvenoj odgovornosti, jer zaposlenici ne traže samo dobre plaće, već i tvrtke koje dijele njihove vrijednosti. Mislim da će se tu pozitivno istaknuti tvrtke koje proaktivno rade na građenju željene kompanijske kulture, te koje su dovoljno hrabre transparentno komunicirati kako je raditi kod njih, sa svim prednostima i manama.

3. Kako se tvrtke mogu pripremiti za te promjene i što mogu učiniti kako bi ostale konkurentne na tržištu rada?

Priprema za promjene podrazumijeva ulaganje u tehnologiju koja omogućuje personalizirane pristupe. Osim toga, mislim da je važno težiti da se postigne jedan zdravi balans između visoko učinkovite kulture s jedne strane, te brige o mentalnom zdravlju i ravnoteži između privatnog života i posla s druge. HR mora postati agilniji, stalno analizirati što zaposlenici i kandidati žele, pratiti nove trendove i implementirati odgovarajuće promjene. Mislim da je ključ u ko-kreaciji, što znači da HR zajedno sa zaposlenicima razvija bolje radno okruženje kroz kreiranje novih programa, inicijativa i aktivnosti, kao i uvođenje novih benefita. Razlika u odnosu na tradiciionalni pristup je da se na ovaj način uzimaju potrebe i preferencije zaposlenika u obzir od samog početka kreiranja koncepata za nove HR “proizvode i usluge”, umjesto da im se noviteti prezentiraju tek kada su već implementirani. Također, potrebno je kontinuirano educirati se o novim tehnologijama, poput AI-a, te iskoristiti njihove prednosti u svakodnevnom radu. Krenite već danas i naučite osnove umjetne inteligencije kroz ovaj besplatni online tečaj Elements of AI! 

4. Kako izgleda employer branding budućnosti i kako lideri mogu stvoriti radno okruženje u kojem se pojedinci osjećaju prepoznati i cijenjeni?

Employer branding budućnosti bit će dublji, temeljen na autentičnosti i odnosima, a ne samo atraktivnim kampanjama. Zaposlenici će željeti raditi za poslodavce koji ne samo da podržavaju njihove karijere, već i njihove osobne vrijednosti. Lideri trebaju stvoriti okruženje u kojem je svaka osoba uključena, a njihov doprinos prepoznat na individualnoj razini. Transparentna komunikacija, redoviti feedback i personalizirani razvojni programi – to su samo neki od načina kako lideri mogu potaknuti osjećaj prepoznavanja i vrijednosti.

5. Koji su tvoji savjeti za žene koje žele preuzeti liderske uloge i aktivno sudjelovati u stvaranju boljih radnih mjesta budućnosti?

Moj savjet ženama koje žele postati liderice je da prestanu toliko sumnjati u svoje sposobnosti. Potrebno je malo obuzdati svog famoznog suputnika, tzv. imposter sindrom (kojeg, usput rečeno, imam i sama!). Slažem se da je izgradnja samopouzdanja kroz obrazovanje i iskustvo ključna, no važno je i osvijestiti da se nikada nećemo osjećati potpuno spremne za nove prilike. Bilo da je riječ o novom poslu, promaknuću ili pozivu da govorimo na nekoj stručnoj konferenciji – izazovi (pa i neuspjesi) uvijek su dio procesa rasta. Svaka pogreška pruža priliku za lekciju. Nađite mentoricu, povežite se s drugim ženama koje dijele slične interese i stvorite svoje “pleme” koje će vam biti inspiracija i podrška! Najvažniji savjet: ne bojte se zauzimati za svoje ideje, osobito kada u njih duboko vjerujete.