Nada Kozina je stručnjakinja za ljudske potencijale s više od 25 godina iskustva u različitim industrijama. Na konferenciji Future Forward Women, Nada će govoriti o transformaciji tradicionalnih hijerarhijskih modela, potrebi za humanijim liderstvom te kako organizacije mogu podržati osobni i profesionalni razvoj svojih zaposlenika.

1. Kako se tržište rada mijenja i koje ključne vještine vidite kao najvažnije za buduće profesionalce?

Tržište rada doživljava velike transformacije potaknute ubrzanom digitalizacijom, rastom umjetne inteligencije i promjenom radnih modela. Tradicionalne karijere s linearnim napredovanjem zamjenjuju fleksibilni i projektno orijentirani oblici rada, gdje se od zaposlenika očekuje visoka prilagodljivost i kontinuirano učenje. Hrvatsko tržište rada prolazi kroz značajne promjene zbog digitalizacije, rasta sektora usluga i potrebe za kvalificiranom radnom snagom u industrijama poput IT-a, turizma i proizvodnje. Istovremeno, sve veći broj radnika dolazi iz inozemstva, što dodatno mijenja dinamiku zapošljavanja i kulture rada.

“Novi osjećaj pripadnosti” bit će ključan aspekt budućeg radnog okruženja. Zaposlenici više ne traže samo sigurnost posla, već i osjećaj svrhe, povezivanja i međusobne suradnje kroz šire profesionalne mreže. Osim toga, uz važnost timskog i organizacijskog rasta, sve više na važnosti dobiva osobni razvoj, koji, ako ga organizacije potiču, definitivno može poticajno utjecati na zajedništvo i zajedničke ciljeve.

Od vještina ključnih za budućnost, izdvojila bih agilnost i sposobnost suradnje, digitalnu i AI pismenost, kulturološku inteligenciju i inkluzivnost te kreativnost i kritičko razmišljanje. Zaposlenici rade u interdisciplinarnim timovima i sudjeluju u različitim projektima unutar i izvan svojih organizacija. S obzirom da bilježimo trend rasta vodstva potpomognutog umjetnom inteligencijom, profesionalci trebaju znati kako koristiti tehnologiju za donošenje odluka i analizu podataka. Radno okruženje postaje sve raznolikije, što zahtijeva razvijene komunikacijske vještine i razumijevanje različitih perspektiva. Premda AI preuzima mnoge repetitivne zadatke, ljudski doprinos ostaje nezamjenjiv u strategiji, inovacijama i etičkim odlukama. Zaposlenici sve češće rade u više timova istovremeno, a njihova ekspertiza se dijeli unutar globalnih struktura kompanije, umjesto da ostane izolirana unutar jednog odjela.

2. Što kompanije danas traže od lidera i kako se možemo prilagoditi tim novim zahtjevima?

Današnji lideri više nisu samo donositelji odluka – od njih se očekuje da budu facilitatori, mentori, coachevi i vizionari. Organizacije žele lidere koji potiču inovacije, prilagodljivost i međugeneracijsku suradnju. U Hrvatskoj sve više kompanija traži lidere koji su fleksibilni, digitalno osviješteni i sposobni voditi timove u promjenjivom okruženju. Prema istraživanjima, jedan od ključnih trendova je “vodstvo potpomognuto umjetnom inteligencijom”, što znači da lideri sve više koriste AI alate za analizu podataka i donošenje strateških odluka. No, tehnologija ne može zamijeniti ljudski aspekt liderstva – uspješni lideri znat će kombinirati tehnološke uvide s empatijom i emocionalnom inteligencijom.

Lideri trebaju znati koristiti analitičke alate i AI kako bi razumjeli potrebe zaposlenika i tržišne promjene. Sve su više u ulozi facilitatora a sve manje autoriteti, što konkretno znači da, umjesto da upravljaju odozgo, lideri trebaju podržavati timove u kolektivnom donošenju odluka. Osim toga, trebaju prilagoditi stil vođenja različitim profilima zaposlenika. U tome im može pomoći neuroinkluzivni dizajn, da bolje razumiju kako različiti ljudi percipiraju informacije i donose odluke. To spoznaje ne trebaju im za mikroupravljanje, već za stvaranje boljih uvjeta rada, personaliziranog razvoja i podrške zaposlenicima.

3. Je li tradicionalni model liderstva zastario i kakve karakteristike su danas ključne za uspješno vođenje timova?

Da, tradicionalni model liderstva temeljen na hijerarhijskoj kontroli i autoritetu više nije održiv. Radna snaga postaje sve raznolikija i globalno povezana, a zaposlenici sve više očekuju fleksibilnost, autonomiju i svrhu u poslu. Lideri koji razumiju različite načine razmišljanja, učenja i donošenja odluka moći će graditi okruženja u kojima svi zaposlenici mogu ostvariti svoj puni potencijal. Hijerarhijski model upravljanja, koji je dugo bio dominantan u hrvatskim kompanijama, postupno se mijenja u participativni model vođenja. Ključan trend je uključivo vođenje i prilagodba različitim radnim stilovima, što znači da lideri moraju razumjeti različite pristupe radu i upravljati timovima na način koji potiče suradnju i inovacije.

Ključne karakteristike modernih lidera su servant leadership (vođenje kroz služenje) jer lideri su podrška zaposlenicima, a ne autoriteti koji donose sve odluke. Nadalje je tu Inkluzivno vođenje: budući da različiti ljudi imaju različite načine rada, uspješni lideri su ti koji trebaju znati kako prilagoditi komunikaciju i metode rada. Za kraj bih spomenula tzv. način razmišljanja usmjeren na podatke, odnosno analitičnost (data-driven mindset), budući da uporaba AI alata i analitike pomaže u donošenju objektivnih i informiranih odluka.

4. Što kompanije mogu učiniti kako bi zadržale i razvijale svoje ljude, umjesto da se suočavaju s velikom fluktuacijom?

Jedan od ključnih načina za zadržavanje zaposlenika je razvoj kolektivne radne snage, što podrazumijeva prelazak s tradicionalnog modela radnih odnosa (gdje se zaposlenik veže isključivo za jednu tvrtku) na fleksibilniji sustav gdje zaposlenici sudjeluju u širim ekosustavima rada. To uključuje internu mobilnost, koja zaposlenicima daje priliku mijenjati uloge unutar kompanije umjesto da napuštaju organizaciju. Potom je tu suradnja s vanjskim partnerima i freelancerima, odnosno fleksibilni radni modeli koji omogućuju pristup različitim talentima bez potrebe za stalnim zapošljavanjem. Spomenula bih zajedničko učenje i dijeljenje znanja, odnosno prilika da kompanije potiču zaposlenike da dijele znanje i razvijaju se unutar šire mreže profesionalaca, primjerice mogućnost da zaposlenici privremeno rade na projektima unutar drugih odjela ili čak izvan kompanije, da razvijaju interne edukacijske programe i treninge, čime se povećava angažiranost i razvoj kompetencija.

Za kraj ali ništa manje važno, tu su fleksibilni modeli rada, odnosno rad na daljinu ili rad na izdvojenom mjestu rada i fleksibilno radno vrijeme koji omogućuju zaposlenicima bolji balans između privatnog i poslovnog života. Ono što je po meni najzaninljivije i ujedno najveći izazov i za voditelje i za zaposlenike potaknuti motivaciju, odnosno samomotivaciju da se razviju i implementiraju jasni razvojni putevi, tako da zaposlenicu mogu napredovati unutar organizacije i imati priliku za kontinuirano učenje.

5. Kako tehnologija, hibridni rad i digitalizacija utječu na HR i budućnost radnih mjesta?

Tehnologija i digitalizacija oblikuju budućnost rada brže nego ikad prije, a HR sektor se nalazi u središtu tih promjena. Ključni trendovi uključuju primjenu umjetne inteligencije, razvoj hibridnih radnih modela te digitalizaciju HR procesa i edukacija. Ove promjene ne samo da redefiniraju kako radimo, već i način na koji se zaposlenici angažiraju, razvijaju i ostaju povezani s organizacijama.

HR će igrati ključnu ulogu u transformaciji rada kroz “vodstvo potpomognuto umjetnom inteligencijom” i “zajedničku izgradnju održivih radnih mjesta”. To znači da će HR timovi koristiti napredne analitičke alate za donošenje boljih odluka o zapošljavanju, razvoju i zadržavanju zaposlenika, dok će istovremeno naglasak biti na etičnosti tih odluka.

Hibridni rad donosi izazove i prilike. S jedne strane, zaposlenici sve više očekuju fleksibilnost – mogućnost rada od kuće ili s različitih lokacija, ali i ravnotežu između privatnog i poslovnog života. S druge strane, kompanije moraju pronaći načine da održe povezanost timova i osiguraju učinkovitu suradnju I produktivnost, bez obzira na fizičku udaljenost zaposlenika.

Ključni utjecaji tehnologije na HR uključuju:

AI u selekciji i razvoju zaposlenika: umjetna inteligencija može analizirati podatke o kandidatima i zaposlenicima kako bi identificirala najbolje karijerne prilike. Međutim, ljudski faktor ostaje ključan – HR stručnjaci trebaju kombinirati tehnološke uvide s osobnim pristupom zaposlenicima kako bi osigurali pravično i učinkovito upravljanje talentima.

Digitalizacija edukacije i razvoja: personalizirane platforme za učenje omogućuju zaposlenicima razvoj kompetencija prema vlastitom tempu i interesima. Sve veći broj organizacija razvija interne programe, koristi mikroučenje, interaktivne sadržaje i virtualne treninge kako bi povećale angažiranost zaposlenika i omogućile kontinuirano usavršavanje.

Analitika podataka za poboljšanje angažiranosti i zadržavanja zaposlenika: AI alati omogućuju HR timovima da prepoznaju rane znakove burnouta, smanjene produktivnosti ili povećane fluktuacije zaposlenika. Na temelju ovih podataka mogu se prilagoditi strategije motivacije i razvoja, čime se stvara zdravije i produktivnije radno okruženje.

Hibridni rad i digitalna povezanost timova: jedan od najvećih izazova HR-a danas je kako održati povezanost i kulturu kompanije u okruženju gdje zaposlenici nisu fizički prisutni u uredima. Digitalni alati za suradnju, poput platformi za internu komunikaciju i virtualne timske aktivnosti, pomažu u očuvanju timske dinamike i korporativne kulture.

Redizajn radnih mjesta kroz digitalne procese: digitalizacija omogućuje HR-u da optimizira procese poput onboardinga, upravljanja učinkom i interne komunikacije. Automatizirani HR sustavi smanjuju administrativno opterećenje, tako što HR stručnjacima omogućuju da se više fokusiraju na strateške inicijative i rad sa zaposlenicima.

U Hrvatskoj postoji prostor za poboljšanja u implementaciji digitalnih HR rješenja, jer mnoge kompanije još uvijek koriste tradicionalne metode u upravljanju ljudskim resursima. No, kako globalni trendovi sve više utječu na domaće tržište, kompanije koje budu ulagale u digitalizaciju i fleksibilne modele rada imat će konkurentsku prednost u privlačenju i zadržavanju talenata.

Tehnologija ne zamjenjuje ljudski aspekt HR-a, već ga nadopunjuje, omogućavajući HR stručnjacima da donose bolje odluke, poboljšaju iskustvo zaposlenika u radnom odnosu i doprinesu stvaranju organizacijske kulture temeljene na povjerenju, suradnji i inovacijama.